selezione e gestione del personale nelle pmi

Selezione e gestione del personale nella piccola impresa

La selezione e gestione del personale nelle piccole imprese rappresenta quasi sempre un problema. 

Gestire la selezione.

Quando trattiamo di selezione e l’inserimento di una nuova figura all’interno di una piccola azienda, dobbiamo essere consapevoli che si tratta do un processo sempre molto delicato. Viene considerato tale proprio per la dimensione della stessa.
Una selezione sbagliata potrebbe mettere a rischio le prospettive stesse dell’azienda, soprattutto quando si tratta di figure professionali particolarmente importanti importanti.
Ma non solo.
A volte, anche per figure professionali di livello meno rilevante, una selezione sbagliata può determinare problemi di efficienza nell’organizzazione aziendale. Come ad esempio: malumori tra gli altri colleghi di lavoro, minore qualità sul prodotto o nel servizio offerto.

La gestione.

La gestione del personale rappresenta, invece, il consolidamento e la valorizzazione delle risorse presenti in azienda.
Nella piccola impresa spesso ciò avviene con strumenti di natura economica, che non sempre, da soli, si dimostrano efficaci.
Soprattutto negli ambiti con elevata professionalità, si rendono necessari anche altri strumenti.
Ad esempio: la formazione, il coinvolgimento nella definizione dei risultati da raggiungere, sistemi d’incentivazione salariale legati all’effettivo raggiungimento degli obiettivi predefiniti e strumenti di welfare.

selezione e gestione del personale

Le principali criticità della selezione e gestione del personale.

La principale criticità nell’attuare con adeguate modalità una efficace selezione e gestione del personale è prevalentemente riconducibile alla “impreparazione” o alla “incapacità” dell’imprenditore. Nella piccola azienda, quasi sempre, è lui che si occupa della selezione e della gestione. 
E ciò è ovvio in quanto le competenze del piccolo imprenditore sono solitamente quelle relative al proprio core business, al saper fare ciò che si produce e si vende e non certo quelle di effettuare selezioni e assunzioni.

Nelle piccole imprese, spesso, la selezione del personale avviene sull’onda di un’improvvisa necessità.
Quasi mai avviene sulla base di una corretta pianificazione sia della selezione che del processo che deve stare alla base della stessa. 
La ricerca può riguardare una posizione già esistente, oppure una nuova posizione legata all’ampliamento dell’attività, dei prodotti o dei servizi. O più semplicemente legata alla crescita dell’azienda.

La figura da ricercare deve essere sempre ben definita e dettagliata nella cosiddetta “job description”.
Questo primo passaggio è fondamentale per approcciare ad una selezione ragionata e non improvvisata.

Come si sviluppa una corretta job description?

Ecco come solitamente si sviluppa una corretta job description in due punti:

  • si parte da una job analysis preliminare, necessaria per comprendere attività, responsabilità e scopo della posizione all’interno dell’organizzazione. Si individueranno anche conoscenze e competenze necessarie per la copertura del ruolo in esame (sia che si tratti di una figura apicale sia che si tratti di una attività più generica); 
  • successivamente si individueranno i dettagli delle attività previste in un possibile sviluppo di carriera. Questo ovviamente vale per figure rilevanti.

Una adeguata e particolareggiata job description diventa utilissima nella fase preliminare della selezione ma anche successivamente per una eventuale valutazione e per la definizione dei processi di formazione delle proprie risorse.

selezione e gestione del personale job description

E per una nuova posizione?

Nel caso della creazione di una nuova posizione, va rivolta una particolare attenzione alla definizione della posizione nell’organigramma aziendale che dovrà essere coerente con l’insieme della struttura esistente.
Anche le piccole aziende hanno un organigramma aziendale e nel caso non esistesse potrebbe essere utile cogliere l’occasione per definirlo.

La definizione della posizione non deve essere disgiunta dalla qualifica e del livello contrattuale di inserimento. Ciò non solo per l’ovvio equilibrio che vi deve essere tra mansione, inquadramento e retribuzione ma anche e soprattutto per evitare che ciò risulti in equilibrio con le posizioni contrattuali già esistenti in azienda.

L’inizio della ricerca.

Successivamente alle fasi precedentemente, richiamate con la disamina delle attività collegate alla posizione nello specifico contesto aziendale, si potrà procedere alla definizione del profilo della persona da selezionare.
Verranno indicati i requisiti generali quali:

  • età;
  • residenza;
  • sesso;
  • titoli di studio e formazione;
  • conoscenze e competenze;
  • lingue parlate;
  • precedenti esperienze lavorative;
  • budget retributivo;
  • eventuali benefit;
  • ecc.

Nel caso di selezioni importanti per il ruolo e/o per le competenze richieste è bene non improvvisare ed affidare la ricerca a professionisti esterni. Sarà un po’ costoso ma riduce certamente i margini di errore

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